Le droit à la déconnexion

Publié le par 13 RH

Le droit à déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017 par loi du travail article 55, dite la loi El Khomri du 8 août 2016. Cette mesure s’applique à tous les salariés.

Mis en place et intégré lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, cette mise en œuvre doit s’adapter à chaque entreprise.

L’employeur se devra toutefois appliquer mesure même en l’absence de partenaires sociaux par la rédaction d’une charte. Cette charte devra être soumise à l’Inspection du travail et déposée au greffe des PDH pour qu’elle est une valeur normative et il est recommandé de l’annexer au règlement intérieur.

 

A quoi cela consiste exactement ?

En dehors d’un créneau horaire défini par l’employeur, la messagerie interne de l’entreprise, nouvellement paramétrée, n’acheminera pas le dit mail. Autrement dit, il restera en attente dans la boite d’envoi. Il sera acheminé automatiquement à la fin du créneau de suspension.

 

Y a-t-il un risque de surcharge de travail ?

S’il est légitime de penser que ce flot d’informations délivré en une seule fois pourrait nuire à la charge de travail du salarié, la sur-connexion peut également faire émerger un problème de qualité de vie au travail et de management à revoir.

 

Doit-on se former au droit à la déconnexion ?

Oui, des actions de formations et de sensibilisation doivent être prévues pour apprendre à utiliser raisonnablement ses outils numériques. Ces actions intégreront dans des programmes de prévention et de management pour mieux appréhender l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée tel que le décrit l’article L 2242-8 du code du travail.

L’objectif est de proscrire le management oppressant par sms/emails/téléphone et de faire émerger de nouveaux comportement plus constructifs dans la relation au travail. Un management oppressant consistant dans d’incessantes sollicitations professionnelles en particulier en dehors des heures de travail, mais aussi pendant le temps de travail. Ces agissements sont jugés comme constitutifs de harcèlement moral.
 

Exemple : Si un salarié intente un procès à son entreprise pour "burn-out" et que ce salarié prouve que l’employeur n’a établi aucune politique de prévention visant à réguler les outils numériques, l’entreprise pourrait être en très mauvaise posture devant le juge.

 

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